社会貢献や顧客満足度の向上、株主価値の向上、社員の幸せなど企業活動の目的は組織によってさまざまですが、どの企業にも共通する目的は「利益の追求」です。そのために重要なのは「あらゆるステークホルダー（利害関係者）を“ファン”にする」という考え方です。
ファンを増やせば会社の知名度の向上にもつながり、商品やサービスを支持する顧客が多ければ売り上げも伸びるでしょう。株主がその企業のファンになれば、株価の上昇や財務基盤の安定も見込めます。
ファンとなり得る存在は、顧客企業や株主だけではありません。従業員やパート、アルバイト、パートナー企業、求職者といった未来の仲間もその企業のファンになり得る”ステークホルダー”なのです。企業のファンを増やすには、組織の考え方や視点をどう変えていくべきなのでしょうか。本連載を通して、その答えを解説します。
著者紹介：太田 努（デジタルフォルン 取締役COO）
大手人材総合サービス企業在籍時にアウトソーシング事業を中核とする社内ベンチャーを立ち上げ、上場。主に営業やサービス企画、グループ企業経営などに従事。その後生活産業系企業に移り、BtoCの店舗運営事業の立ち上げに携わる。事業責任者として店舗オペレーションやサービス企画、マーケティングなどを統括。現在はデジタルフォルンのCOOとして事業運営全般を担当しながらグループ会社であるサイト・パブリスの執行役員を兼務。デジタルマーケティング領域の拡大に向けた取り組みを行う。
従業員や求職者を“ファン”として取り込むには
ファンを増やすためにいま一度考えたいことが「従業員や求職者、パートナー企業などもステークホルダーだと捉えられているか」「そうした層からもファンを獲得するために、どれだけ情報発信やコミュニケーションをできているか」です。企業は、従業員や求職者などから選ばれる立場にあることを認識できているかが、ファンを増やすために必要な考え方のです。従業員や求職者からも選ばれる企業になるには、今の何をどう変えるべきなのでしょうか。
ファンを増やすには「適切な情報発信」と「見せ方」が重要
現在、“人材採用受難の時代”といわれています。上場企業における新卒採用にかかる採用コストは増加する一方で、2017年から2019年にかけての採用コストの増加率は30％にのぼります（図1）。また、2019年6月にリクルートキャリアが発表した「就活プロセス調査」によれば、2018年（2019年新卒採用）における内定辞退率は約7割にも上るといい、当時では過去最高の内定辞退率を記録しました。さらに、2021年春からは日本経済団体連合会によるいわゆる“就活ルール”の廃止によって「通年採用」が始まり、企業にとっては今後さらに新卒採用問題が深刻化する恐れがあります。
図1 「2020年卒採用活動の感触等に関する緊急企業調査」（出典：ディスコ）こうした採用難の問題は正社員だけでなく、パートやアルバイト採用にも起きています。2019年にマイナビが発表した「アルバイト採用活動に関する企業調査」によれば、回答者の約7割が十分な人数のアルバイトを確保できていないと答えました（図2）。
図2 「アルバイト採用活動に関する企業調査2019年」（出典：マイナビ）また、1人当たりのアルバイトの採用単価も増加しています。2012年における採用単価は平均で約5万2000円だったのに対して2019年は約6万4000円と、1万円以上も採用単価が増加しました（図3）。さらに人材確保のために度重なる面接や給与の増額などさまざまな手を打つことで「採用コストの増加を実感した」とした企業は約30％にも上ります。
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February 20, 2020 at 06:00AM
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