育休法の改正､それでも解決しない4つの問題点
2022年4月から、改正育児介護休業法が段階的に施行されます（写真：CORA／PIXTA）
2022年4月、10月、および2023年4月に、改正育児介護休業法が段階的に施行されます。
今回の育児介護休業法の改正は、主に、男性や非正規労働者の育児休業の取得促進を主眼として行われるものです。
どんなことが変わるのか？
法改正により、企業には育児休業を取得しやすい環境づくりや、自身または配偶者が妊娠・出産をしたことを申し出た労働者に対する育休制度等の個別周知や意向確認の措置が義務付けられます（2022年4月1日施行）。
また、「出生時育児休業（＝男性版産休）」という男性向けの育児休業制度が新設されること、男女問わず育児休業の2分割取得が可能となること、有期雇用労働者が育児休業を取得するために必要とされていた「勤続1年」という条件が撤廃されることを通じ、育児休業の仕組み自体の拡充や緩和も行われることとなっています（2022年10月1日施行）。
さらに、従業員1000人超の企業に限られますが、自社の育児休業の取得状況などの公表が義務付けられ、間接的に育児休業の取得促進が促されます（2023年4月1日施行）。
これらの法改正により、法改正前よりも男性や非正規労働者が育児休業を取得しやすくなることは間違いありません。
筆者自身、1歳児と0歳児の父親であり、現在テレワークをしながら仕事と育児を両立しています。しかしながら、育児の現場からの視点で見ると、今回の法改正をもってしても、男性労働者が積極的に育児に参加したり、非正規雇用で働く人が安心して育児休業を取得できるようになるためには、まだまだ物足りなさがあると感じる部分があります。
本稿では、社労士であり育児中の筆者が考える、今回の改正育児介護休業法でも解決しない4つの問題点を解説します。
第1の問題点は、「男性従業員が配偶者の出産当日に立ち会いをする法的保証がない状況は改善されていない」ということです。
前述した通り、「出生時育児休業」が今回の法改正で導入され、男性労働者が配偶者の産後8週間以内に通常の育児休業とは別枠で利用できるようになります。
通常の育児休業は取得日の1カ月前までに申請が必要であるところ、「出生時育児休業」は2週間前までの申請が可能であるため、配偶者の出産直後の男性の柔軟な育休取得につながるとされています。
しかし、計画分娩や予定帝王切開でない限り、2週間前であっても、実際の出産日がいつになるかはわからないのが通常です。
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