「圧倒的に面白い」「共感と刺激の連続」「仕組み化がすごい」と話題の『スタートアップ芸人 ── お笑い芸人からニートになった僕が「仲間力」で年商146億円の会社をつくった話』の中で著者・森武司氏が「僕に足りないものをみんな持っている」と語ったのが、FIDIA（フィディア）No.2で、Luvir Consulting（ルヴィアコンサルティング）CEOとしても活躍する中川裕貴氏だ。中川氏は、FIDIAの年商を60億円から100億円に引き上げたレジェンドでもある。「人事制度はつくって終わりじゃない」と語る中川氏に、2つのポイントを聞いた。（構成：陽月よつか）
Photo: Adobe Stock人事制度をつくる意義とは？
――会社にとって最高の人事制度とは、どんなものでしょう？
中川裕貴（以下、中川）：人事制度は、まず人材マネジメント方針を定め、そこから等級制度、評価制度、報酬制度という形でつくっていきます。
制度をつくるステップは、どんな業種職種であろうが、どのくらいの規模感であろうがあまり変わりません。でも、会社によって出来上がる制度は全然違ってくるから不思議です。
というのも、会社が抱える課題やビジネス環境はそれぞれまったく違うもの。それによって社員に求められるスキルや行動も違ってくるわけです。
ですから、そこをしっかりヒアリングして決めていくことが重要になってきます。
あなたの会社の場合は人員規模がこれくらいだから、等級は5段階、いや6段階がいいかもしれないなど、話し合いながら決めていきます。
ヒアリングしていると、「等級は5段階と6段階のどっちがいいんでしょう？」「極論を言うと5段階と8段階ならどっち？」という質問も飛んでくるのですが、どちらも一長一短あり、正直、どちらがいいとは言いにくいですね。
等級が細かければ昇格頻度が増え、社員のモチベーションは上がりやすいかもしれませんが、その分、報酬は上がりづらくなります。
等級一つとってもどちらを選ぶべきかは、会社の置かれている環境や状況で変わってきます。
ですから会社の現状の課題や目指す方向性に照らし合わせて矛盾がないか、しっかり組み立てていくことが大切です。僕が人事制度をつくる際は、だいたい4～6か月ぐらいのプロジェクトでやらせていただいていますね。
――いわゆる“これが正解”“これが絶対いい”といった制度はないのですね。
中川：ないです。制度をつくる際に100％言えるのは、100人中100人が満足する制度は絶対にできないということ。
誰からも不満が出ないなんて絶対ありません。
以前のこの連載でも触れましたが、僕は人事制度とはコミュニケーションツールだと思っています。どんな制度でも、100人いて100人を満足させるコミュニケーションを取るのは、まず難しいですよね。
ただ、これまで100人中20人しか満足できなかったものを、100人中80人を満足できるものはできると思うんです。
今の会社の仕組みに満足して、モチベーションもエンゲージメントも高く働ける人を増やしましょう、制度が理由で離職する人を減らしましょうというのが、人事制度を構築する一番の意義だと思っています。
成果を上げる仕組み（1）
改良を重ねる
――人事制度を実際に用いていくために、大切なこととは？
中川：前述のように、人事制度に正解はありません。ですから、制度をつくって終わりではなく、そのときそのときの状況に合わせて改良を重ねていくしかありません。
僕らの人事制度も、毎年、細かいガイドラインを変えたり、賃金テーブルを少しずつ変更したりと、微調整を重ねています。
ガイドラインの詳細はこうしたほうが使いやすいよね、評価シートはもっとこうしたほうがいいなど、実際に運用することで見えてくる課題が見えてきます。
これは僕らだけの話ではなく、それぞれの会社でやるべきことだと思います。
成果を上げる仕組み（2）
公平性と納得性を担保する
中川：ただ、社員の満足度や納得感を高めるものは、人事制度だけではありません。
僕は人が働くモチベーションになるものに、「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」の2つがあると思っています。
この金銭的報酬をハード面、非金銭的報酬をソフト面と捉えると、ハード面を整えるのが人事制度で、ソフト面を整えるのが労働環境、やりがい、社会的地位、働く仲間だったりします。
ですから、人事制度だけですべてを補うのは難しい。ソフト面とハード面の両方を整え、ハードとソフトを掛け算することで、難しいけれど、100人いたら100人が満足できる、モチベーション高く働ける会社をつくろうというのが人事の仕事だと思うんです。
そのために、いろいろな福利厚生の整備、ジョブローテーション、会社のブランド価値を高め、その会社で働いているステータス感を高めることなど、やるべきことは山ほどあるなと思います。
――ソフト面と掛け合わせて最高の成果を出すために、人事制度で一番大切なことは何でしょう？
中川：ズバリ納得性と公平性ですね。人事制度がなく社長や役員の裁量で一方的に決めてしまうと、社員の納得性や公平性が担保できません。
同じパフォーマンスでも、社長の好き嫌いによって公平性や納得性が担保できないと、優秀な人から辞めていきます。そうならないように人事制度があるわけです。公平性と納得性をしっかり担保するのが、コミュニケーションツールとしての正当な役割だと思っています。
『スタートアップ芸人』には、再現性を徹底的に追求した「仲間力アップマル秘マニュアル」の6大奥義が凝縮。いますぐ行動に移せるよう、圧倒的な面白さと仕組み化・ノウハウ化が絶妙にチューニングされています。ぜひチェックしてみてください。
［著者］
森 武司（Takeshi Mori）
FIDIA（フィディア）株式会社代表取締役CEO
Financial Times「アジア太平洋地域急成長企業ランキング 未上場日本一」、「ベストベンチャー100」受賞、経済産業省選定「地域未来牽引企業」。創業以来18年連続増収増益。
1977年、大阪生まれ。高校卒業後、NSC（吉本総合芸能学院）入学。4年間お笑い芸人として活動し、吉本若手の大会決勝で野性爆弾と戦うも30対0の大敗北で引退。ショックを受け、そのまま4年間ニートとなる。高校時代の仲間、芸人時代の仲間の激励で一念発起。家電量販店の販売員を経て、2005年、幼稚園から小中高と幼なじみで25年来の友達とわくわくエッサ有限会社を設立。貯金0円、高卒、4年間ニート生活、28歳まで実家暮らしなど、いわゆる「社会的弱者」から起業し、現在11事業で年商146億円まで伸ばしている。採用基準に「友達になれそうな人」を掲げ、新卒社員を1年で500名以上採用。化粧品、人材、広告、美容クリニック、アート、YouTubeなど関連のない11事業すべてを黒字化させた戦略に注目が集まっている。何も持たない負け組でも、仲間と起業して成功できる「仲間力アップ㊙️マニュアル」を再現性のある形で確立。幼稚園から40年来の友達が役員。本書が初の著書。
【FIDIA（フィディア）株式会社】HP https://fidia.jp/
アマゾン総合1位！
【著者からのメッセージ】
初公開！元芸人社長が明かす
仲間力アップ㊙️マニュアル
6大奥義とは？
貯金ゼロ、高卒、4年間のニート生活。
僕はいわゆる「社会的弱者」だった。
だが、「仲間力＝仲間をつくる力」を身につけ、金なし、コネなし、学歴なしで起業。
2005年の創業以来、18年連続増収増益を達成し、年商146億円。
Financial Times「アジア太平洋地域急成長企業ランキング 未上場日本一」、「ベストベンチャー100」、経済産業省「地域未来牽引企業」などに選定された。
「仲間力」が強ければ、どんなビジネスでも成功する。これからの時代、「仲間力」はビジネススキルとして強力な武器となる。
この本では、元芸人社長である僕がどうやって「仲間力」を身につけていったか、「仲間力アップマル秘マニュアル」として初公開したい。
「仲間力アップマル秘マニュアル」の6大奥義を使えば、社員も顧客も取引先もみんな仲間になる。
この本は僕の初の著書だ。
僕らは今、本気で1兆円企業を目指しているが、ここまで会社を「仲間力」で成長させてきた秘密をこの本にすべて出し尽くすつもりだ。
出し惜しみは一切ない。ぜひ楽しみにしておいてほしい。
『スタートアップ芸人 ── お笑い芸人からニートになった僕が「仲間力」で年商146億円の会社をつくった話』
【もくじ】
はじめに ── 貯金0円、4年間のニート生活でも人生は大逆転できる
★第1章 ── 芸人クビの引きこもりニート、会社をつくる
★第2章 ── タネと水で仲間を集める
★第3章 ── 仲間を見極める
★第4章 ── 仲間を成長させる
★第5章 ── 仲間との絆を深めるしくみ
★第6章 ── 顧客を仲間にする
★第7章 ── 取引先を仲間にする
おわりに
【ダイヤモンド社書籍編集部からのお知らせ】
『スタートアップ芸人 ―― お笑い芸人からニートになった僕が「仲間力」で年商146億円の会社をつくった話』
森 武司：著
定価：1650円（本体1500円＋税10％）
判型/造本：四六型・並製、296ページ
ISBN：978-4-478-11853-5
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からの記事と詳細 ( 【うまくいっている会社の2つの仕組み】「改良を重ねる」、もう1つは？ - ダイヤモンド・オンライン )
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